Une période d'astreinte ne peut être qualifiée de temps de travail que si les contraintes qu'elle suppose sont imposées par l'employeur
Dans un arrêt du 9 mars 2021, la grande chambre de la CJUE a apporté une précision quant à l'interprétation de la directive « temps de travail » en ce qui concerne les astreintes. Elle juge qu'une période de garde sous régime d’astreinte ne constitue, dans son intégralité, du temps de travail que lorsque les contraintes imposées au travailleur affectent très significativement sa faculté de gérer, au cours de cette période, son temps libre. Les difficultés organisationnelles qu’une période de garde peut engendrer pour le travailleur et qui sont la conséquence d’éléments naturels ou du libre choix de celui-ci ne sont pas pertinentes.
Dans une première affaire, un technicien de télévision slovène était amené à effectuer la surveillance de relais de transmission. Outre sa journée de travail, il devait assurer des services de garde de six heures par jour, sous régime d'astreinte, sans obligation de rester sur son lieu de travail, à condition d'être joignable par téléphone et de rejoindre le poste dans l'heure. Or, celui-ci étant situé en montagne, le salarié, même si cela ne lui était pas imposé restait en fait sur place, avec mise à disposition d'un logement de fonction, ses loisirs étant de ce fait limités.
Une deuxième affaire concernait un pompier allemand, qui n'était pas non plus dans l'obligation de rester au centre durant sa période de garde, mais devait se tenir prêt en cas d'alerte, à rejoindre dans les 20 minutes les limites de la ville en tenue et avec le véhicule de service mis à sa disposition.
Ces deux travailleurs demandaient donc, en raison des restrictions qui leur étaient imposées, que les périodes de garde leur soient intégralement rémunérées comme temps de travail. Leurs demandes n'ayant pas abouti, les juridictions des deux pays ont chacune saisi la CJUE d'une question préjudicielle, sur l'interprétation de la directive « temps de travail » du 4 novembre 2003 (
La question était de savoir dans quelle mesure des périodes de garde sous régime d'astreinte peuvent être qualifiées de « temps de travail » ou, au contraire, de « période de repos » au regard de cette directive.
Pour répondre à cette question, la Cour revient sur la distinction entre-temps de travail et période de repos, notions exclusives l'une de l'autre. Elle rappelle qu'une période sans activité n'est pas nécessairement une période de repos et que selon sa jurisprudence, une période de garde doit automatiquement être qualifiée de « temps de travail » lorsque le travailleur a l'obligation, pendant cette période, de demeurer sur son lieu de travail, distinct de son domicile, et de s'y tenir à la disposition de son employeur.
Elle précise que pour être qualifiée de temps de travail au sens de la directive de 2003, les périodes de garde doivent s'accompagner de contraintes imposées au travailleur au cours de celles-ci affectant objectivement et très significativement sa faculté de gérer librement le temps pendant lequel ses services professionnels ne sont pas sollicités et de se consacrer à ses propres intérêts. Ces contraintes doivent être le fait de l'employeur, d'une convention collective ou d'une réglementation nationale. Elles ne peuvent résulter de contraintes qui sont la conséquence d'éléments « naturels » ou du libre choix du travailleur. Le caractère peu propice aux loisirs de l'environnement immédiat du lieu concerné, invoqué par le technicien slovène affecté en montagne, est dès lors sans pertinence aux fins d'une telle appréciation.
La Cour définit ensuite la marge d'appréciation des juridictions nationale quant à la qualification du temps de travail de la période de garde quand celle-ci n'est pas effectuée sur le lieu de travail. Elle leur donne à ce titre des indications telles que par exemple le temps laissé au travailleur pour se rendre sur le lieu d'intervention (1 heure pour le technicien, 20 minutes pour le pompier), et les facilités qui lui sont données à ce titre (véhicule par exemple), ou encore la fréquence des interventions.
Elle rappelle ensuite que la rémunération de ces périodes n'entre pas dans le champ d'application de la directive, et demeure donc à la libre appréciation des États.
Enfin, elle rappelle que la qualification par un employeur de « période de repos » d'une période de garde ne peut l'exonérer des obligations spécifiques qui lui sont imposées en droit européen en matière de santé et de sécurité des travailleurs.