Preuve d’une inégalité salariale : une salariée peut obtenir de l’employeur la communication de bulletins de paie de collègues masculins

La Cour de cassation a approuvé l'arrêt qui ordonne à l'employeur de communiquer à une salariée les bulletins de salaires d'autres salariés occupant des postes de niveau comparable au sien avec occultation des données personnelles à l'exception des noms et prénoms, de la classification conventionnelle et de la rémunération, après avoir relevé que cette communication d'éléments portant atteinte à la vie personnelle d'autres salariés était indispensable à l'exercice du droit à la preuve et proportionnée au but poursuivi, soit la défense de l'intérêt légitime de la salariée à l'égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d'emploi et de travail.

L’affaire tranchée par les juges du droit concerne une salariée licenciée qui, considérant avoir subi une inégalité salariale par rapport à certains collègues masculins occupant ou ayant occupé des postes comparables au sien, a saisi la formation de référé de la juridiction prud'homale, sur le fondement de l'article 145 du Code de procédure civile (CPC), pour obtenir la communication d'éléments de comparaison détenus par ses deux employeurs successifs.

Au stade de l’appel les juges ont relevé que, pour présenter des éléments laissant présumer l'existence de l'inégalité salariale alléguée entre elle et certains de ses collègues masculins, la salariée était bien fondée à obtenir la communication des bulletins de salaires de 8 autres salariés occupant des postes de niveau comparable au sien dans des fonctions d'encadrement, commerciales ou de marché, avec occultation des données personnelles à l'exception des noms et prénoms, de la classification conventionnelle, de la rémunération mensuelle détaillée et de la rémunération brute totale cumulée par année civile.

Atteinte à la vie personnelle versus droit à la preuve. - La Cour de cassation valide la décision des magistrats du fond, estimant qu’«  en l'état de ces constatations et énonciations », ils ont « fait ressortir que cette communication d'éléments portant atteinte à la vie personnelle d'autres salariés était indispensable à l'exercice du droit à la preuve et proportionnée au but poursuivi, soit la défense de l'intérêt légitime de la salariée à l'égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d'emploi et de travail ».

Pour justifier sa position, la Cour se réfère à plusieurs textes :

- d’une part, au règlement (UE) 2016/679 du 27 avril 2016, dit règlement général sur la protection des données (RGPD), et plus précisément au point (4) de l'introduction de ce texte dont il résulte que : le droit à la protection des données à caractère personnel n'est pas un droit absolu et doit être considéré par rapport à sa fonction dans la société et être mis en balance avec d'autres droits fondamentaux, conformément au principe de proportionnalité, en particulier le droit à un recours effectif et à accéder à un tribunal impartial ;

- d’autre part, à l'article 145 du CPC selon lequel, s'il existe un motif légitime de conserver ou d'établir avant tout procès la preuve de faits dont pourrait dépendre la solution d'un litige, les mesures d'instruction légalement admissibles peuvent être ordonnées à la demande de tout intéressé ;

- enfin, aux articles 6 et 8 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, 9 du Code civil et 9 du Code de procédure civile dont il résulte que : le droit à la preuve peut justifier la production d'éléments portant atteinte à la vie personnelle à la condition que cette production soit indispensable à l'exercice de ce droit et que l'atteinte soit proportionnée au but poursuivi.