Port du voile islamique en entreprise : le client n'est pas toujours roi !

L'interdiction faite à une salariée de porter un foulard islamique dans ses contacts avec les clients, en l'absence de clause restreignant expressément la liberté de religion dans le règlement intérieur de l'entreprise, et résultant seulement d'un ordre oral donné à cette dernière et visant un signe religieux déterminé, relève d'une discrimination directement fondée sur les convictions religieuses, a rappelé la Cour de cassation dans un arrêt du 14 avril 2021. Surtout, elle y précise qu'en l'absence de dispositions dans le règlement intérieur imposant la neutralité, l'employeur ne peut invoquer l'exception de l'exigence professionnelle essentielle et déterminante pour reprocher le port du voile à une salariée au motif de l'attente alléguée des clients sur l'apparence physique des vendeuses d'un commerce de détail d'habillement. La confirmation est apportée que les intérêts commerciaux de l'entreprise ou les exigences des clients ne peuvent permettre à l'employeur d'obliger une salariée à retirer son voile.

De retour d'un congé parental, une salariée, officiant comme vendeuse dans un magasin de prêt-à-porter, se présente à son poste de travail avec un foulard dissimulant ses cheveux, ses oreilles et son cou. L'employeur lui demande alors de le retirer. L'intéressée ayant refusé, il la place en dispense d'activité, puis la licencie pour cause réelle et sérieuse. Soutenant être victime de discrimination en raison de ses convictions religieuses, la salariée saisit la juridiction prud’homale en vue d'obtenir la nullité de son licenciement.En vain, l'employeur s'est pourvu en cassation pour contester l'arrêt d'appel qui a retenu que le licenciement, prononcé au motif du refus de la salariée de retirer son foulard islamique lorsqu'elle était en contact avec la clientèle, qui était discriminatoire, devait être annulé.

• L'exigence professionnelle essentielle et déterminante renvoie à une exigence objective et en aucun cas à des considérations subjectives. - L'affaire en cause donne à la Cour l'occasion de rappeler les points suivants :

- 1°) il résulte des articles L. 1121-1, L. 1132-1, dans sa rédaction applicable, et L. 1133-1 du Code du travail, mettant en œuvre en droit interne les dispositions des articles 2, § 2, et 4, § 1, de la directive 2000/78/CE du 27 novembre 2000, que : les restrictions à la liberté religieuse doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir, répondre à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et proportionnées au but recherché. Par ailleurs, aux termes de l'article L. 1321-3, 2°, du même code, dans sa rédaction applicable, le règlement intérieur ne peut contenir des dispositions apportant aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ;

- 2°) l'employeur, investi de la mission de faire respecter au sein de la communauté de travail l'ensemble des libertés et droits fondamentaux de chaque salarié, peut prévoir dans le règlement intérieur de l'entreprise ou dans une note de service soumise aux mêmes dispositions que le règlement intérieur, en application de l'article L. 1321-5 du Code du travail dans sa rédaction applicable, une clause de neutralité interdisant le port visible de tout signepolitique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail, dès lors que cette clause générale et indifférenciée n'est appliquée qu'aux salariés se trouvant en contact avec les clients ;

- 3°) enfin, il s'évince de la jurisprudence de la Cour de justice de l'Union européenne (CJUE, 14 mars 2017, aff. C-188/15, Micropole Univers) que la notion d'« exigence professionnelle essentielle et déterminante », au sens de l'article 4, § 1 de la directive 2000/78 du 27 novembre 2000, renvoie à une exigence objectivement dictée par la nature ou les conditions d'exercice de l'activité professionnelle en cause. Elle ne saurait, en revanche, couvrir des considérations subjectives, telles que la volonté de l'employeur de tenir compte des souhaits particuliers du client.

En l'espèce, les juges avaient d'abord relevé qu'aucune clause de neutralité interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail n'était prévue dans le règlement intérieur de l'entreprise ou dans une note de service soumise aux mêmes dispositions que ce document. Ils en ont « déduit à bon droit » que l'interdiction faite à la salariée de porter un foulard islamique caractérisait l'existence d'une discrimination directement fondée sur ses convictions religieuses. Ensuite, la cour d'appel, « appréciant souverainement les éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis », avait relevé que la justification de l'employeur était explicitement placée sur le terrain de l'image de l'entreprise au regard de l'atteinte à sa politique commerciale, laquelle serait selon lui « susceptible d'être contrariée au préjudice de l'entreprise par le port du foulard islamique par l'une de ses vendeuses ». Et là, les juges ont « exactement retenu » que l'attente alléguée des clients sur l'apparence physique des vendeuses d'un commerce de détail d'habillement ne saurait constituer une exigence professionnelle essentielle et déterminante, au sens de l'article 4, § 1 de la directive n° 2000/78/CE du 27 novembre 2000, tel qu'interprété par la CJUE.

• En conclusion, et à la lecture de l'arrêt :

- il est possible de fixer – par une clause du règlement intérieur – une politique de neutralité qui doit être objectivement légitime. Cette clause pourra imposer des interdictions vestimentaires (ou autres) aux salariés, à condition que ces interdictions soient nécessaires et proportionnées à la recherche de la neutralité, et que l'employeur cherche un « accommodement raisonnable » avec la salariée, tel qu'un reclassement sur un autre poste ;
- il n'est en revanche pas possible d'interdire le port de signes religieux uniquement et sur la seule demande d'un client qui serait gêné par le port du voile. En effet, cette interdiction ne constitue pas une exigence professionnelle essentielle et déterminante à l'exercice de l'activité.