Action de groupe pour discrimination syndicale : conditions d'appréciation des faits de discrimination de carrière

La Cour de cassation, dans un arrêt du 5 novembre 2025, juge, pour la première fois, que, saisi d'une action de groupe fondée sur une discrimination collective affectant l'évolution professionnelle et salariale des salariés, le juge doit prendre en compte, pour établir le manquement de l'employeur, tous les éléments de fait qui n'ont pas cessé de produire leurs effets postérieurement à l'entrée en vigueur de la loi du 18 novembre 2016. Cette prise en compte large du fait générateur est requise même si, en matière d'indemnisation dans le cadre de l'action de groupe, seuls les préjudices nés après la réception de la demande initiale (article L. 1134-9 du Code du travail) peuvent être réparés.

La société Safran Aircraft Engines, qui fait partie du groupe Safran, a pour activité la conception, le développement et la fabrication de moteurs pour l'industrie aéronautique et spatiale. Elle emploie environ 12 000 salariés en France, répartis sur onze sites et soumis à la convention collective de la métallurgie.

Soutenant que les salariés titulaires d'un mandat syndical CGT ont fait l'objet de discriminations dans l'évolution de leur carrière et de leur rémunération, la Fédération des travailleurs de la métallurgie (FTM) - CGT a, par acte du 30 mars 2018, engagé une action de groupe à l'encontre de la société aux fins de cessation de ces pratiques et de mise en œuvre de la procédure individuelle de réparation. La Confédération générale du travail (CGT) est intervenue volontairement à l'instance, et le Défenseur des droits a présenté des observations écrites en première instance et en appel.

Par arrêt du 14 mars 2024, la cour d'appel de Paris a confirmé le jugement du 15 décembre 2020 par lequel le tribunal judiciaire de Paris avait rejeté l'ensemble des demandes présentées par la FTM-CGT et la CGT. Les deux syndicats ont formé un pourvoi et, à cette occasion, ont soulevé une question prioritaire de constitutionnalité portant sur le paragraphe II de l'article 92 de la loi n° 2016-1547 du 18 novembre 2016 ayant institué l'action de groupe en matière de discrimination. Par décision n° 2024-1123 QPC du 6 février 2025, le Conseil constitutionnel a déclaré conforme à la Constitution la référence « III » figurant au paragraphe II de l'article 92 de la loi du 18 novembre 2016.

Le pourvoi conduit la Cour de cassation à s'interroger, pour la première fois, sur les conditions de mise en œuvre de l'action de groupe en matière de discrimination dans les relations de travail instituée par la loi n° 2016-1547 du 18 novembre 2016 de modernisation de la justice du XXIe siècle.

Pour rejeter les demandes de la Confédération et de la Fédération, l'arrêt contesté retient qu'il se déduit de l'examen de l'ensemble des situations individuelles des salariés qu'il n'est pas justifié d'éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination concernant au moins deux salariés survenus postérieurement au 19 novembre 2016, date d'application des dispositions spécifiques à l'action de groupe et permettant d'examiner la situation dans sa globalité antérieurement à l'entrée en vigueur des dispositions spécifiques à l'action de groupe.

La Cour de cassation censure les juges du fond : « En statuant ainsi, alors qu'il lui appartenait de rechercher si les organisations syndicales représentatives ne se fondaient pas sur des éléments de fait, présentés comme laissant supposer l'existence d'une discrimination dans l'évolution de carrière, subie par plusieurs salariés, fondée sur un même motif figurant parmi ceux mentionnés à l'article L. 1132-1 et imputable à un même employeur, qui n'avaient pas cessé de produire leurs effets postérieurement à l'entrée en vigueur de la loi du 18 novembre 2016, la cour d'appel a violé les articles L. 1134-7 et L. 1134-8 du code du travail, alors applicables, et l'article 92, II, de la loi n° 2016-1547 du 18 novembre 2016 ».

Il résulte de ces articles que, pour apprécier le fait générateur de la responsabilité ou le manquement de l'employeur postérieur à l'entrée en vigueur de la loi du 18 novembre 2016, le juge, saisi d'une action de groupe fondée sur une discrimination collective s'étant poursuivie tout au long de la carrière des salariés au sein de l'entreprise en termes d'évolution professionnelle, tant salariale que personnelle, prend en compte les éléments de fait qui n'ont pas cessé de produire leurs effets postérieurement à l'entrée en vigueur de la loi du 18 novembre 2016, quand bien même sont seuls indemnisables dans le cadre de l'action de groupe les préjudices nés après la réception de la demande mentionnée à l'article L. 1134-9 du Code du travail.

Que faut-il comprendre ? La discrimination de carrière, qui ne désigne pas un fait isolé et précis mais une situation ou une pratique produisant ses effets tout au long de la carrière du salarié, présente un caractère continu. Il s'en suit qu'en refusant, pour apprécier l'existence d'une telle discrimination, d'examiner les faits antérieurs à l'entrée en vigueur de la loi lesquels continuaient pourtant de produire leurs effets postérieurement à l'entrée en vigueur de la loi, la cour d'appel a violé les textes susvisés.

À retenir : L'action de groupe contre la discrimination de carrière doit permettre de remonter dans le temps pour établir l'existence du manquement, à condition que les effets de la discrimination se soient poursuivis après l'entrée en vigueur de la loi, même si l'indemnisation reste limitée dans le temps.

Sur la réaction du Défenseur des droits, qui a produit des observations dans cette affaire, cliquez ici.